社内のルールが現場の運用とズレていませんか？本記事では、就業規則を見直す際の３つの視点と、2025年10月の改正点に軽く触れておきます。
1．法改正への対応
労働基準法や育児・介護休業法など、労働関連法は毎年のようにアップデートされています。
「昔つくったまま」の就業規則では、知らないうちに法令違反のリスクが生じることも。
コラム：2025年10月1日施行のポイント
育児・介護休業法の改正により、3歳以上〜小学校就学前の子を養育する従業員を対象に、会社が 複数の柔軟な働き方の措置（例：始業・終業時刻の変更、テレワーク、短時間勤務、養育両立支援休暇 など）を用意し、 従業員が選べる仕組みを整えることが求められます。制度の個別周知や意向の確認もあわせて運用プロセスに落とし込みましょう。
2．トラブル予防のための整備
- 時間外・休日労働の取り扱い（指示・申請・承認フロー、みなし時間、代休・振休の区別）
- ハラスメント防止の方針・相談体制（相談窓口、調査手順、再発防止策の明記）
- 定年・再雇用のルール（役職定年、職務・賃金設計、現場権限の明確化）
これらが曖昧だと、解釈のズレがそのままトラブルの火種になります。
文言だけでなく実運用のフロー（申請様式・承認経路・記録方法）まで決めておくのがコツです。
3．働き方の多様化への対応
副業・兼業、テレワーク、高齢者雇用など、多様な働き方を取り入れるなら就業規則にも反映が必要です。
- 副業・兼業：申請条件、競業避止、情報管理、労働時間の通算の扱い
- テレワーク：対象業務、費用負担、セキュリティ、労働時間の把握方法
- 高齢者雇用：雇用区分・職務の再設計、評価・賃金の整合、現場権限の線引き
よくあるご相談
- 「規則が厚すぎて、現実運用と合っていない」
- 「社員数が10名未満なので作らなくても良いと思っていた」
- 「モデル規程の丸写しで自社実態と乖離している」
会社の規模・業種・人員構成に合わせた“運用できる規則”が最重要。
ドキュメントだけ整えても、申請様式・記録・教育が伴わなければ機能しません。
まとめ
就業規則は単なる“書類”ではなく、会社と社員が安心して働くためのルールブック。
定期的な見直しでトラブルを未然に防ぎ、健全な職場づくりにつなげていきましょう。
とくに今年10月の改正は実務に直結します。「うちの規則は大丈夫かな？」と思われたら、早めのチェックをおすすめします。
カテゴリ：労務管理 / 就業規則 タグ：法改正, 育児介護休業法, テレワーク, 副業兼業